Las cualidades que busca Google en sus candidatos

Hace un año, estaba leyendo el libro ¿Es lo bastante inteligente como para trabajar en Google? de William Poundstone, por lo cual le dedique las siguientes entradas:

• Cómo piensa Wall Street y las multinacionales
• El método científico de selección de personal en Google

Pues ahora, el Foro Económico Mundial ha publicado un interesante artículo sobre las cualidades que busca Google en los candidatos a un puesto de trabajo, el cual reproduzco a continuación:

Desde que asumió el cargo de jefe de Recursos Humanos en Google en 2006, Laszlo Bock ha ayudado a la compañía a crecer de 3.000 a 53.000 empleados.

Hoy en día, Google recibe alrededor de 2 millones de solicitudes de trabajo al año. Sólo se contratan unas 4.000 personas, lo que supone una tasa de aceptación más baja que Yale o Harvard.

Entonces, ¿qué es exactamente lo que buscan en Google los pocos afortunados?

Google quiere "Googleyness"

Google busca una calidad conocida sólo como Googleyness. He aquí su descripción :

Atributos como disfrutar de la diversión, una cierta dosis de humildad intelectual (es difícil aprender, si no se puede admitir que podría estar equivocado), una fuerte medida de conciencia (queremos propietarios, no empleados), comodidad con la ambigüedad (no sabemos cómo va a evolucionar nuestro negocio, y la navegación interna por Google requiere tratar con mucha ambigüedad), y la evidencia de que usted ha tomado algunos caminos valientes o interesantes en su vida.

Google quiere "conocimientos relacionados de rol" y no una profunda especialización en un área.

¿La razón? Las personas que se convierten en expertos en la resolución de ciertos problemas en ciertas situaciones sólo replican esas mismas soluciones fiables en situaciones inexploradas.

Para llegar a nuevas ideas, es necesario un fondo más general.

"Para los roles técnicos, como los de ingeniería o gestión de productos, evaluamos la experiencia en informática extensamente," Bock escribe, "pero incluso allí nuestra tendencia es contratar a personas con un general (aunque a nivel de expertos) comprensión de la informática en lugar de conocimiento especializado en un campo ".

Google quiere que la gente con "liderazgo emergente".

"Lo que nosotros contratamos no es tanto conocimientos especializados o experiencia como la capacidad de aprendizaje", dijo Bock Max Nisen. "Hablamos de liderazgo emergente, la noción de que no queremos que seas el tipo de persona que salta en la silla del capitán todo el tiempo, queremos que saltes ahí cuando hay un problema, pero aún más importante, se aleja cuando el problema o la necesidad de conocimientos desaparece".

A Google no le importa si usted fue el presidente de su club de ajedrez en la escuela secundaria o si ha seguido una línea recta para convertirse en un ejecutivo de ventas. Lo más imporante es saber cuándo debe intervenir y mostrar liderazgo - y dar un paso atrás cuando no debería.

Google quiere gente con alta "capacidad cognitiva".

"Si usted contrata a alguien que es brillante, y curioso, y que puede aprender, es más probable que llege a una nueva solución que el mundo no ha visto antes". Google busca esta capacidad cognitiva en personas las cuales se espera la forma de reinventar sus trabajos, más que buscar una persona que busca y hace lo que todos los demás harían. Google recluta la aptitud, de aprender nuevas cosas y tener la capacidad de incorporarlas al trabajo diario. 

Google busca a gente con "firmeza de carácter".

Se refiere a señales de un rigor en la forma de pensar y con una carga académica más desafiante (personas que buscan cosas difíciles, no lo más fácil), es decir, la capacidad de aguantar un trabajo difícil, es una capacidad más relevante que considerar el CI (Coeficiente Intelectual).

Google quiere diversidad.

Google siempre se pregunta si los candidatos "aportan algo nuevo y diverso en cuanto a la perspectiva y experiencia de vida."

Ese deseo por la diversidad en comprensible. En los números demográficos que Google reveló a principios del año pasado, la compañía se ve que es sorprendentemente homogénea; 70% de sus empleados son hombres, y el 60% son blancos .

Google quiere saber si los candidatos pueden abordar proyectos difíciles.

La compañía solía ser famosa por preguntar "¿cuál es la probabilidad de romper un palo en tres pedazos y formar un triángulo?" Pero se encontró que no eran tan útiles.

Ahora, las entrevistas de Google incluyen preguntas sobre experiencias concretas de los candidatos, empezando por consultas como "dame un ejemplo de un momento en que usted solucionó un problema analíticamente difícil."

Al pedirle a la gente que hablen de sus propias experiencias, se obtienen dos tipos de información: "Tienes la oportunidad de ver cómo realmente interactuaron en una situación del mundo real, y la valiosa información 'meta' que se obtiene sobre el candidato, es un sentido de lo que ellos consideran que es difícil ".

Google quiere que los candidatos con habilidades analíticas.

"la capacidad de entender y aplicar la información" y pensar de una manera formal, lógica y estructurada.

"La formación analítica le da un conjunto de habilidades que le diferencia de la mayoría de la gente en el mercado de trabajo".

Google espera que la gente reúnan ridículamente altos estándares.

Los listados de trabajo permanecen abiertos más tiempo en Google de lo que cabría esperar: tienen que besar muchas ranas antes de entrar.

Google no se preocupa por el promedio académico.

El promedio académico y los resultados de las pruebas, no tienen correlación con el éxito en la empresa.

"Entornos académicos son ambientes artificiales. Las personas que tienen éxito no son una especie de finamente entrenado; que están condicionados a tener éxito en ese entorno ", dice Bock .

Si bien en la escuela, las personas están capacitados para dar respuestas específicas. "Es mucho más interesante para resolver problemas donde no hay una respuesta obvia", dice Bock. "Quieres que la gente que les gusta averiguar cosas donde no hay una respuesta obvia."

Google quiere saber cuánto candidatos han logrado en comparación con sus pares.

La gente se pierde con sus CV, la fórmula es simple: he logrado X, relacionado con Y, haciendo Z.

Google quiere ver a las personas que toman la propiedad de los proyectos.

Con ese sentido de propiedad, se sentirá responsable de la suerte de un proyecto, por lo que estás listo para resolver cualquier problema. Pero también es necesario aplazar cuando otras personas tienen mejores ideas: "Su meta final", explicó Bock "es lo que podemos hacer juntos para resolver problemas. He contribuido a mi pieza, y luego doy un paso atrás ".

Google quiere ver también la humildad.

Es necesario tener "humildad intelectual" para tener éxito en Google, dice. "Sin humildad, no es capaz de aprender." Este es un problema común entre los bien educados; graduados de la escuela de negocios de élite tienden a plantarse .

El éxito puede convertirse en un obstáculo, ya que la gente de éxito, con destino a Google, a menudo no experimentan el fracaso. Así que ellos no saben cómo aprender del fracaso.

En lugar de tener la oportunidad de aprender, culpan a otros. Bock explica :

Ellos, en cambio, cometen el error fundamental de atribución, que es si pasa algo bueno, es porque soy un genio. Si pasa algo malo, es porque alguien es un idiota o no he tenido los recursos o el mercado se movió. ... Lo que hemos visto es que las personas que son los más exitosos aquí, que queremos contratar, tendrán una posición feroz. Ellos argumentan como el infierno. Van a ser fanáticos sobre su punto de vista. Pero entonces usted dice: "He aquí un hecho nuevo", "Oh, bueno, eso cambia las cosas; tienes razón".

Texto traducido de: 13 qualities Google looks for in job candidates.