El método científico de selección de personal en Google

En un post anterior (Cómo piensa Wall Street y las multinacionales), comentaba que me encuentro leyendo ¿Es lo bastante inteligente como para trabajar en Google? de William Poundstone. Libro bastante recomendable y de donde extraigo la información que les relato el día de hoy.

Trabajar en Google supone para muchos profesionistas como si fuera entrar a una universidad de élite o un gabinete estratégico. Google atrae personas inteligentes que van donde están las personas inteligentes.

El diseño de las preguntas

El departamento de Recursos Humanos en Google, se le conoce como Operaciones de Personal, donde se realizan análisis estadísticos para determinar cuales son los factores importantes a la hora de contratar, es decir, "buscar señales entre el ruido", a través del análisis de biodatos (por ejemplo, ¿Cuándo se compró su primer ordenador? ¿Alguna vez ha montado un ordenador a partir de un kit de piezas?).

En 2006, Carlisle (psicólogo industrial), elaboró la Encuesta para candidatos de Google. Era un test de personalidad propio diseñado para medir la afinidad cultural (googliness) de los potenciales candidatos. Elaborada a partir de datos obtenidos de encuestas a trabajadores contratados en Google. El objetivo: encontrar la relación entre la afinidad cultural y el rendimiento de los trabajadores en la empresa. Un factor común fue "ser una persona colaboradora" que comprenda que todo lo que están construyendo lo hacen como equipo.

Actualmente, dicha encuesta se ha desechado por completo en Google. Sin embargo, se mantienen algunas de las preguntas según el área, una prueba de que en Google nada se mantiene constante, siempre están trabajando en la mejora continua en todos los aspectos de la empresa.

Elaborar un Profile (perfil)

En la mayoría de empresas, los empleadores valoran excesivamente los primeros datos que encuentran y, después de eso, tienden a ignorar la información que no encaja con su primera impresión, lo cual es una falacia clásica en la toma de decisiones. Con el fin de evitar este error, Google recopila toda la información sobre el candidato antes de presentárselo a las personas encargadas de tomar la decisión. Así, la contratación en Google se encuentra totalmente centralizada.

Dicho en otras palabras, la empresa a googleado al potencial candidato, creando un "paquete" de datos o dossier de entre 40-50 páginas, que contiene la biografía del candidato.

¿Qué es lo que busca Google con eso? Señales que indiquen que la persona que buscan, haya superado ciertas adversidades para llegar donde está. Por ejemplo, el que no tenía dinero para ir a la universidad, y aún así, fue, estudió y siguió trabajando mientras estudiaba para pagarse los estudios. Utilizan una "discriminación positiva", eligen a las personas que probablemente ignorarían.

Cabe destacar que Google mantiene una igualdad de genero del casi 50%, con personas de todo el mundo, la empresa es totalmente cosmopolita, en este sentido, posee una riqueza en capital humano multicultural.

Las entrevistas son óptimas

Google a través de un análisis estadístico, determina que la cifra óptima del número de entrevistas era 5. La respuesta: las personas más aptas se cansan de tanta entrevista y no continúan (no tienen necesidad). Las empresas que insistían en realizar 8 o 10 entrevistas acababan quedandose con los más necesitados.

Un candidato en Google realiza 5 entrevistas en un solo día. Los entrevistadores asignan cada uno, una puntuación entre cuatro:

1. yo no creo que debamos contratar a este candidato
2. yo no creo que debamos contratar a este candidato, pero no las tengo todas conmigo
3. creo que debemos contratarlo, pero no las tengo todas conmigo
4. es un buen candidato

"Los informes mencionan las preguntas que se realizaron, cuáles fueron las respuestas y qué pensó el entrevistador de la respuesta. "La sabiduría de las multitudes" (uno de los principios de contratación de Google) funciona mejor cuando se le permite a cada juez formarse una opinión independiente. De ese modo, es más probable que la media de las opiniones se acerquen a la verdad. En Google se les dice a los entrevistadores que no hablen entre sí sobre el candidato hasta que hayan elaborado el informe."

El informe final pasa por diversos comités de contratación, los cuales comparan el paquete de datos y las entrevistas. Hasta que el encargado del departamento de Operaciones de Personal da su aprobación final y definitiva.

De esta forma, se busca hacer un proceso justo y lo más imparcial posible. Así, se tratan de evitar los "sesgos" producto de la arbitrariedad (darle demasiada importancia a un dato, por ejemplo, ser Doctor por la Universidad de Stanford). Por tanto, el objetivo de Google es concederle el peso óptimo a cada cosa. La meta: conocer los patrones del individuo y presentárselos a los tomadores de decisiones.

El sistema de contratación de Google, aparenta ser complejo y lento. Sin embargo, busca reducir los "falsos positivos". Un "falso positivo", es el resultado de que un candidato pase el proceso de selección y sea contratado, pero luego resulta ser un empleado deficiente. En cambio, un "falso negativo", es cuando se rechaza un candidato que podría haber sido un buen empleado. Aún así, Google sabe que las entrevistas son en sí, una señal con mucho ruido y que es difícil identificar los "falsos positivos" (dado que no lo contratas no es posible saberlo y cuantificarlo).

Lo que esta claro, es que Google se toma muy en serio el tema de la contratación de su personal, tanto que, recientemente, se sabe que Google analiza a sus empleados con su nuevo proyecto llamado: gDNA. Se trata de encuestas anónimas, que buscan establecer patrones entre las personalidades y actitudes de los empleados, tanto en sus casas como en el trabajo.